Risques professionnels
Comme vu dans l’édito, les violences sexistes et sexuelles peuvent recouvrir une multiplicité de formes et une pluralité de conséquences cliniques et professionnelles pour la victime mais aussi pour l’entreprise.
Les violences sexistes et sexuelles sur le lieu de travail ont des conséquences particulièrement préjudiciables pour les victimes. Ces conséquences sur la vie professionnelle sont nombreuses : retards fréquents, absences répétées, manque de confiance en soi, défaut de motivation, perte de mémoire, difficultés de concentration, etc…
Dans la plupart des témoignages, les symptômes physiologiques et psychologiques vécus dans un contexte de stress intense sont effectivement évoqués comme faisant partie du quotidien des victimes.
Pour la première catégorie de symptômes, ils se manifestent en termes de troubles (cardio-vasculaires, digestifs, sexuels et du sommeil), de douleurs, d’épuisement et de fatigue.
Pour la seconde, il s’agit essentiellement de récits concernant l’estime négative de soi, mais aussi l’anxiété, la panique, la mauvaise humeur, l’irritabilité, les troubles cognitifs, les crises de larmes, les idées suicidaires, …
Les violences sexistes et sexuelles sur le lieu de travail constituent une menace sur l’emploi et la carrière, lesquels sont compromis pour plusieurs raisons : refus d’embauche, détérioration des conditions de travail, notation bloquée, mutation, refus de promotion, « mise au placard », déqualification, licenciement etc. Parmi les victimes reçues à l’AVFT (Association européennes contre les Violences faites aux Femmes au Travail), 95 % d’entre elles ont perdu leur emploi, par licenciement ou démission. Les carrières professionnelles sont alors mises en suspens et certaines connaissent des périodes de chômage.
Violences sexistes et sexuelles au travail : cadre de la prévention
Face à ces difficultés professionnelles et les changements d’attitudes, les managers et collègues doivent se poser la question de l’existence de violences sexistes et sexuelles, qu’elles soient vécues au sein du couple ou sur le lieu de travail. L’entourage professionnel ainsi que la direction peuvent jouer un rôle essentiel dans le repérage de ces violences et orienter la victime vers des professionnels (médecins du travail, médecin traitant, associations, etc.).
L’obligation de l’employeur est claire : prendre « toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits (…), d’y mettre un terme et de les sanctionner » (Code du travail, art. L. 1152-5).
Cela se traduit par :
- L’application de la loi « il y a obligation de sanctionner l’harceleur et de l’éloigner sans délai de la victime. Le harcèlement signifie qu’il y a une victime et un coupable »
- L’information des salariés sur la définition des violences sexistes et sexuelles et leurs interdictions au sein du lieu de travail ;
- L’exemplarité des salariés et dirigeants ainsi que l’engagement réel de la direction
- L’inclusion de ces deux thèmes dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), règlement intérieur et la sanction des auteurs de ces agissements.
- La prise en compte de ce sujet en planifiant la prévention ;
La prévention des violences sexistes et sexuelles s’appuie sur l’obligation de sécurité de l’employeur (C. trav., art. L. 4121-1).
Pour cette raison, il est nécessaire d’intégrer les risques liés aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). En effet, depuis 2014, il est nécessaire de tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe – compte tenu du fait que les femmes et les hommes ne sont pas exposé(es) de la même manière aux risques professionnels – dont les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Il est donc nécessaire de les identifier, de les évaluer et de mettre en place des actions de prévention.
De plus :
- Pour les entreprises dotées d’un CSE et selon l’article L. 2314-1 du code du travail, un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est obligatoire
- Pour les entreprises de plus de 250 salariés et selon l’article L. 1153-5-1 du code du travail, la désignation d’un(e) référent(e) RH chargé d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le « harcèlement sexuel et agissement sexistes » est obligatoire.
Il est important de rappeler que le sexisme au travail, ce n’est pas qu’une question de comportement et d’individu, c’est avant tout une question d’organisation et d’engagement collectif au niveau de l’entreprise. D’où l’importance de l’identifier et de l’évaluer dans le DUERP et de mettre en place un plan d’action. Et comme bien d’autres risques professionnels, la prévention ne doit pas s’arrêter à l’information, la sensibilisation et la formation du personnel. Des dispositifs en amont doivent être mise en place : mesures organisationnelles, dispositifs collectifs.
La QVT peut être une démarche collective et englobante prévenant du risque de ce type de violences.
La QVT peut se concevoir comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. » (source ANI)
Ainsi, par l’analyse des situations de travail problématiques « déclencheuses » de mal-être au travail impactant, et une conduite de projet (instauration d’un comité de pilotage et d’un groupe de travail), des solutions adéquates à l’entreprise peuvent être identifiées. Ces solutions peuvent relever de plusieurs sphères constituantes de l’individu au travail :
- le savoir-être : restaurer le respect d’autrui, l’altruisme, l’entraide, l’esprit d’équipe, etc…
- les représentations et la clarification des définitions de : la femme au travail, l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail, la qualité du travail, etc…
- l’organisation du travail : tâches et fonctionnement de l’entreprise, contenu du travail, etc…
Plusieurs approches sont possibles, le SMTI 82 peut vous accompagner
dans la mise en œuvre d’une QVT adaptée à votre activité et votre entreprise.
S’inspirer :
Pour mieux comprendre l’intérêt de la Qualité de Vie au Travail, inspirez-vous des vidéos ci-dessous :
Témoignage :
QVT et égalité professionnelle :
De la constitution d’un groupe de pilotage à la plus-value de la mise en œuvre de la démarche EP-QVT.
https://www.anact.fr/demarches-qvt-et-egalite-professionnelle-des-entreprises-temoignent
Égalité Professionnelle hommes-femmes :
https://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/egalite-femmes-hommes/
Source Internet :
- Rapport du ministère de l’économie et du ministère de l’action et des comptes publics : Comprendre et agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail : http://www.financespubliques.cgt.fr/sites/default/files/guide_violences_sexistes_et_sexuelles-comprendre_et_agir_0.pdf
- Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail : http://www.avft.org/
- Accord National Interprofessionnel de Juin 2013 : http://laqvt.fr/lani-sur-la-qvt-et-legalite-professionnelle/