La prévention en action

Témoignage sur la mise en place du Télétravail à la GUIMA – PALFINGER de Caussade

Comment s’est organisé le télétravail en 2020 ?

La Guima Palfinger est une entreprise dotée d’un fort esprit familial où toutes les fonctions opérationnelles et supports travaillent et fonctionnent ensemble sur le site de Caussade. Cette configuration permet à l’entreprise d’être très flexible et de disposer de toute sa force humaine à tout moment. La plupart des salariés résident à moins de 10km. Pour toutes ces raisons, le télétravail n’a jamais été plébiscité ni par les salariés, ni par la Direction. C’est donc dans la contrainte que celui-ci s’est mis en œuvre.

Afin de répondre aux impératifs d’adaptation à la pandémie, une cellule Covid a été mise en place se composant de membres de la Direction, d’un membre du CSE, ainsi que des responsables de la sécurité. Dans un travail de concertation, les mesures suivantes ont été déployées :

  • Organisation des mesures préventives à la contamination de la COVID-19 : mise en place d’un protocole très précis de gestion de la crise sanitaire comprenant sas de lavage de main à l’entrée, port du masque, organisation de la désinfection des points de contacts par le personnel d’entretien (2 fois par jour), interdiction du prêt d’outils et de matériel entre salariés, etc.
  • Réorganisation de l’activité globale: arrivées échelonnées des salariés (7h30, 7h45, 8h00), présence d’un cadre pour organiser le lavage des mains ; diminution du temps de travail (37h50 à 35h), mise en place de chômage partiel (20%), diffusion aux salariés du plan de continuité actualisé, etc.
  • Mise en œuvre du télétravail pour les activités transférables telles que celles du bureau d’études, et de l’administratif plus généralement à raison d’1 à 5 jours par semaine, selon les missions.

Au total, ce sont 35 salariés, dont tout ou partie des missions sont télétravaillables, qui font l’expérience du télétravail, notamment pour les activités Recherche et Développement, Commerce, Ressources Humaines, Direction, finance, comptabilité, juridique et service client. Afin d’assurer une continuité, une rotation et alternance présentiel / télétravail a été organisée et ce dans le but de limiter les contacts et ainsi la propagation de la COVID-19 tout en maintenant, autant que faire se peut, le lien entre les salariés et éviter l’isolement.

Les postes liés à la production (usinage, soudage, montage, peinture, montage camion et qualité) ont connu un arrêt d’activité pendant 3 semaines avec du chômage partiel jusqu’à début Juin 2020.

Quels moyens ont été mis à la disposition de l’ensemble du personnel pour réaliser ce télétravail ?

Le correspondant d’information et de télécommunication a installé une connexion à distance (réseau virtuel privé) pour les salariés, rendant ainsi accessible le travail en réseau depuis le domicile. Des outils et logiciels tels que TEAMS (visio), SHAREPOINT (partage de fichiers) ont été utilisés afin de faciliter la poursuite de l’activité de tout un chacun et de rendre toujours possible la collaboration. « Le plus dur pour les salariés était ce manque de lien social avec les collègues », aussi la responsable des ressources humaines a encouragé les pauses café à distance « relâche café » via TEAMS. Elles ont permis de maintenir un lien et de sortir de l’isolement les personnes vivant difficilement la situation.

D’un point de vue technique, le transfert des outils de travail tels que le poste informatique (unité centrale, écran, périphériques) et la chaise de bureau vers le domicile a été autorisé pour les salariés en ressentant le besoin : « l’aide se faisait aussi en pointillés au gré des demandes au niveau informatique ». Des ordinateurs portables ont également pu être prêtés et des casques audios ont été acquis pour faciliter le contact téléphonique.

La communication a été maintenue avec les salariés en télétravail via les mails, les outils collaboratifs et grâce aux managers de proximité de manière régulière. Une façon de faire « comme au bureau » à distance.

Comment GUIMA – PALFINGER réussit son management à distance ?

« Pour être honnête, le passage en télétravail a été assez violent suite aux annonces gouvernementales. Nous avons accompagné nos salariés avec peu de ressources et dans un temps record, les managers et équipes ont dû faire preuve d’une remarquable capacité d’adaptation. »

L’entretien professionnel a été un véritable outil pour Madame ROUZIES. Il a permis l’expression des salariés dans le vécu de la situation, de détecter l’éventuel mal-être et de véhiculer des messages « d’autodiscipline » adaptés à chaque salarié, comme encourager la déconnexion dans le but de mieux vivre le télétravail. « Certaines personnes souffrent du travail à distance, nous essayons de mettre en place des plannings afin de faire revenir les personnes de temps en temps tout en limitant le nombre de personnes sur place afin de minimiser les risques d’éventuelles contagions. Nous encourageons par ailleurs les salariés à contacter leur manager ou le service des Ressources Humaines en cas de difficulté ou de souffrance ».

Les parents de jeunes enfants endurent, au gré des fermetures des classes, établissements, confinements, la double contrainte de devoir travailler tout en assurant la garde et les devoirs de leurs enfants. Nous tentons de les rassurer au mieux en leur expliquant que nous sommes conscients et compréhensifs de cette situation complexe et nous les encourageons à faire au mieux autant qu’ils le peuvent et tentons de les déculpabiliser et de les accompagner ce qui est difficile sans les voir. La règle indiquant l’impossibilité pour les entreprises d’avoir recours au chômage partiel pour les personnes ayant la possibilité de faire du télétravail y compris quand les parents doivent garder leurs enfants. Cette situation est difficile à comprendre pour les salariés comme pour la direction et cela a un impact important en termes de stress et de qualité de vie au travail.

Un autre impact majeur du télétravail en entreprise est la baisse de l’accueil de stagiaires. Des managers qui auraient en temps normal accepté d’accueillir et former des étudiants ne se sentent pas d’assumer ce rôle. Le contexte d’un apprentissage à distance semblait complexe et inefficace.

A aucun moment, la question de la confiance dans le travail réalisé par les salariés en télétravail ne s’est posée pour la direction.

Globalement cette crise a-t-elle un impact positif pour votre entreprise ?

« Globalement, le ressenti est mitigé, l’impact positif est aléatoire d’un salarié à l’autre. »

« Nous cohabitons avec le COVID, c’est un sujet de tous les jours. Nous avons intégré le protocole COVID dans notre activité : nous maintenons les gestes barrières, nous nous tenons à jour des cas avérés, et nous travaillons avec les impondérables, par exemple des délais d’approvisionnement plus longs pour nos fournisseurs ». La perte de lien s’est faite malgré les moyens mis en œuvre.

Et pour terminer, selon vous, quelle est la clé d’un télétravail réussi ?

Si actuellement aucun accord d’entreprise n’est à l’ordre du jour, le télétravail est, cependant, envisagé comme une modalité de travail faisant l’objet d’une demande individuelle. Selon Madame ROUZIES, bien qu’il faille beaucoup de conditions pour que le télétravail soit réussi, celui-ci « doit se faire sur la base du volontariat, dans un espace serein garanti. »

« Aujourd’hui, […] il nous reste du chemin à parcourir en termes de support aux salariés, en termes de formation, de santé. Impossible de connaître l’environnement de travail réel de ces derniers, il est difficile de s’assurer concrètement de leur bienêtre. C’est un point que l’entreprise souhaite améliorer. »

Conclusion

Difficile de mettre en œuvre et de bien vivre le télétravail lorsque celui-ci est imposé.

La crise a précipité les entreprises à organiser des modalités de travail qui n’étaient auparavant pas envisagées. Le domicile devient, ainsi, un lieu de travail que l’employeur se doit de prendre en compte dans ses obligations de santé et sécurité.

A travers le vécu du télétravail, nous prenons aussi conscience du caractère social du travail.

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